勞動關系不僅關涉勞動者個人的就業謀生權利，還關系著無數家庭的基本生活。當用人單位要調動在一個地方長期工作生活的員工時，應進行充分溝通，而非濫用其優勢地位。近日，江蘇省蘇州市中級人民法院依法審結了一起追索勞動報酬糾紛案，案涉員工為照顧自閉癥孩子拒絕異地調動，企業未經充分溝通考量就以其違反考勤制度為由單方面解除勞動合同，法院認為，企業此舉缺乏正當性基礎，構成違法解除勞動合同，應支付勞動者賠償金22萬余元。
2016年初，張某入職蘇州某物業公司擔任維修工程師，雙方陸續簽訂過兩期固定期限勞動合同，最后一期至2024年止。2023年初，物業公司通知張某從當年2月起調至揚州項目工作。張某與公司協商，告知其家庭養育兩個孩子，1名9周歲學齡兒童，1名3周歲學前兒童，其中3周歲兒童因智力發育不足患有自閉癥，正在蘇州市殘聯康復機構進行康復矯正，其不具備調往揚州工作的條件。
物業公司主張，家人病情是張某的家事，完全可以由其家人分擔。此后，公司于當年2月底關閉張某蘇州打卡權限，于當年3月1日向張某發出限期到崗通知書，又于3月7日發送解除勞動合同通知書。張某被解雇前12個月平均工資為1.6萬余元。在申請勞動仲裁未獲支持后，張某起訴要求物業公司支付欠付工資8550元及違法解除賠償金22萬余元，一審法院判決支持了張某的訴求，物業公司不服提起上訴。
關于二審的爭議焦點，即物業公司解除與張某的勞動關系是否違法，蘇州中院認為，勞動合同解除決定影響勞動者生存權，是最關系勞動者切身利益之行為。用人單位單方面解除勞動合同應秉持相當審慎的態度，確保勞動者合法權益不受侵害。用人單位因生產管理需要調整勞動者的工作崗位、工作內容或工作地點時，應與勞動者充分協商；若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，應充分考慮勞動者的權益保障。本案中，對物業公司行使調崗的權利進行審查，應根據其生產經營必要性、目的正當性、勞動成本有無不利變更等要素綜合判斷調崗的合法性、合理性和必要性。
首先，就張某工作地點調整的合法性而言，雙方在勞動合同中約定工作地點為蘇州，案涉公司住所地亦在蘇州。雙方雖約定公司因經營及業務的需要可以調配張某工作地點，但也應與張某進行協商，在法律規定范圍內行使該權利。公司在雙方未協商一致的情況下通知張某跨市支援，在張某拒絕后，公司未充分考量員工家庭特殊情況即取消其在蘇州工作地的考勤打卡權限，實屬不當。
其次，就張某工作地點調整的合理性而言，公司通知其前往揚州項目支援，兩地相距較遠，超出日常通勤范圍，嚴重影響張某工作和生活。張某也明確表示拒絕并多次向公司說明家中子女生病需要照顧不便前往。對于已經有相對穩定生活區域、家庭生活，有撫養、保護子女義務的勞動者而言，工作地點不當變更增加了勞動成本，不利于張某在提供勞動的同時兼顧家庭責任，公司對張某工作地點跨市調動缺乏合理性。
再次，就張某工作地點調整的必要性而言，公司提及因戰略發展需抽調人員緊急支援，但未提供相應證據。且公司直至2023年3月13日才將其他員工調往揚州項目工作，與其所述該項目急需人員相互矛盾，也說明相應工作并非唯一或不可替代。公司在可以有選擇的情況下，讓需照顧患病子女的張某跨市工作并無必要。
綜上，蘇州中院判決，在案涉公司未能舉證證明其調整工作地點具有合法性、必要性和合理性，在未與張某協商一致的情況下，以張某未按時前往報到，構成曠工為由單方解除勞動合同，屬于違法解除，于是終審維持原判。
一、核心爭議焦點的法律拆解
（一）異地調崗的合法性判定：“三性” 審查是關鍵
法院認定物業公司調崗違法，并非否定企業用工自主權，而是基于 “合法性、合理性、必要性” 三重標準審查，核心邏輯如下：
合法性：勞動合同約定與協商義務的雙重約束
根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定內容（包括工作地點）。本案中，雙方勞動合同明確約定工作地點為蘇州，雖約定 “公司可因經營需要調配工作地點”，但該約定并非 “無限制單方調崗權”，仍需以 “協商” 為前提。
物業公司在張某明確拒絕調崗（說明家庭特殊情況）后，未進一步協商替代方案（如遠程支持、短期支援、調整其他員工），直接關閉打卡權限，違反 “先協商再調崗” 的法定程序，構成程序違法。
合理性：對勞動者生活影響的實質考量
調崗的合理性需結合 “通勤成本、家庭責任、生活穩定性” 綜合判斷。本案中，蘇州至揚州跨市調崗超出日常通勤范圍，導致張某無法兼顧 3 歲自閉癥孩子的康復治療（需固定在蘇州殘聯機構）及 9 歲孩子的學業，嚴重影響家庭生活。
司法實踐中，“跨市調崗” 通常被認定為 “對勞動合同履行產生重大影響”，需用人單位舉證證明調崗對勞動者生活影響極小（如提供通勤補貼、住宿安排），否則視為不合理。物業公司未提供任何生活保障措施，進一步印證調崗缺乏合理性。
必要性：企業生產需求的真實驗證
用人單位主張 “因生產需要調崗”，需提供充分證據證明調崗的緊迫性與不可替代性。本案中，物業公司聲稱 “揚州項目急需支援”，但未提交項目工期緊張、人員缺口的證據，且直至 3 月 13 日才調派其他員工，與 “急需” 說法矛盾，說明張某并非唯一合適人選，調崗缺乏必要性。
若企業確有緊急生產需求，應優先選擇無家庭特殊負擔的員工，或與員工協商短期支援方案（如每周往返一次），而非直接強制調崗，這是 “必要性” 審查的核心要義。
（二）違法解除勞動合同的認定與后果
物業公司以 “張某違反考勤制度（未到崗）” 為由解除合同，被法院認定為違法，核心法律邏輯與后果如下：
解除理由的不成立性
張某未到揚州報到，本質是 “對違法調崗的合理抗辯”，而非 “無故曠工”。根據《勞動合同法》第三十八條，勞動者因用人單位違法變更勞動合同（如強制調崗），有權拒絕履行，不構成違約。
物業公司關閉蘇州打卡權限，導致張某無法在原工作地考勤，卻以 “未打卡” 為由認定曠工，屬于 “制造違約事由”，解除理由缺乏事實與法律依據。
違法解除的賠償標準
根據《勞動合同法》第八十七條，用人單位違法解除勞動合同，應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準計算（六個月以上不滿一年按一年算，不滿六個月支付半個月工資）。
本案中，張某 2016 年初入職，2023 年 3 月被解雇，工作年限 7 年 3 個月，經濟補償為 7.5 個月工資（1.6 萬元 / 月 ×7.5=12 萬元），賠償金為 2 倍經濟補償，即 24 萬元，法院判決 22 萬余元屬合理裁量（可能扣除未實際出勤的小額工資）。
（三）“家庭特殊情況” 的法律考量
法院將張某 “照顧自閉癥孩子” 的家庭情況作為關鍵裁判因素，體現了勞動法律的 “人文關懷”，具體規則如下：
勞動者家庭義務的法律保護
《民法典》第一千零五十八條規定 “夫妻雙方平等享有對未成年子女撫養、教育和保護的權利，共同承擔對未成年子女撫養、教育和保護的義務”，勞動者的家庭責任受法律保護，用人單位調崗時應予以尊重。
本案中，自閉癥孩子的康復治療具有 “連續性、地域性” 特征，張某作為主要照顧者，無法離開蘇州，該情況屬于 “正當且必要的家庭負擔”，物業公司忽視該情況強制調崗，違背法律對家庭權益的保護原則。
企業的 “合理容忍義務”
司法實踐中，用人單位對有特殊家庭負擔的勞動者（如照顧患病親屬、撫養年幼子女）負有 “合理容忍義務”，即調崗時應優先考慮其家庭需求，或提供替代解決方案。若企業無正當理由拒絕，可能被認定為 “濫用用工自主權”。
二、類案處理的實操指引
（一）勞動者面對違法調崗的維權步驟
第一步：固定調崗與協商證據
留存用人單位調崗通知（書面、郵件、微信記錄），明確調崗的時間、地點、內容；
保存與企業的協商記錄（如溝通錄音、聊天截圖），重點體現 “已說明家庭特殊情況”“要求協商替代方案”，證明自身無違約意愿。
第二步：合理抗辯，避免 “被曠工”
若調崗違法（如跨市、無協商、無生活保障），可書面回復企業 “不同意調崗，要求繼續在原崗位工作”，避免直接曠工；
若企業關閉原崗位考勤權限，可通過快遞向企業寄送 “要求恢復考勤并提供勞動條件” 的書面函件，留存快遞憑證，證明自身積極履行勞動義務，而非無故缺勤。
第三步：及時維權，主張合法權益
若企業解除勞動合同，可在解除后 1 年內申請勞動仲裁，主張：
違法解除賠償金（2 倍經濟補償）；
欠付工資（如未發的考勤周期工資）；
未休年假工資、加班費等其他未結清權益；
仲裁未支持的，可在收到裁決書后 15 日內向法院起訴，提交調崗證據、家庭特殊情況證明（如孩子病歷、康復機構證明）、工資流水等，強化主張的合法性。
（二）用人單位合法調崗的操作要點
調崗前：履行協商義務，評估 “三性”
與勞動者書面協商調崗事宜，明確調崗的原因、內容、待遇變化（需保持勞動報酬不降低），協商過程留存記錄（如會議紀要、簽字確認單）；
評估調崗的 “三性”：
合法性：確保調崗不違反勞動合同約定與法律規定（如無歧視性、不降低待遇）；
合理性：考量勞動者通勤成本、家庭情況，跨市調崗需提供住宿、通勤補貼等保障；
必要性：收集生產需求證據（如項目計劃、人員缺口表），證明調崗不可替代。
調崗中：提供替代方案，避免強制
若勞動者因家庭特殊情況拒絕調崗，可協商替代方案（如短期支援、遠程辦公、調整其他員工），而非直接解除合同；
對確需調崗的，書面告知勞動者調崗后的權利義務，給予合理的到崗準備期（如 1-2 周），避免突然關閉考勤權限。
調崗后：留存證據，防范糾紛
保存調崗相關的全部書面文件（協商記錄、調崗通知、勞動者回復），若勞動者到崗，及時變更勞動合同；若勞動者拒絕且調崗合法，可按公司規章制度處理（如書面警告），避免直接解除，確保程序合規。
三、常見法律誤區澄清
誤區 1：“勞動合同約定可調崗，企業就有權單方調崗”
糾正：勞動合同中的調崗約定需受 “合法性、合理性、必要性” 限制，并非 “無條件單方調崗權”。即使有約定，企業仍需與勞動者協商，且調崗不得嚴重影響勞動者生活，本案中物業公司雖有約定，但因未協商、調崗不合理，仍被認定違法。
誤區 2：“員工拒絕調崗就是曠工，企業可解除合同”
糾正：員工拒絕 “違法調崗” 屬于合理抗辯，不構成曠工。只有員工無正當理由拒絕 “合法調崗”，且經企業書面催告后仍不到崗，企業才可按規章制度處理（如解除合同）。本案中張某拒絕的是違法調崗，物業公司直接解除屬違法。
誤區 3：“家庭情況是員工私事，企業無需考慮”
糾正：勞動者的家庭責任受法律保護，企業調崗時需合理考量員工的家庭負擔（如照顧患病親屬、年幼子女），這是 “合理性” 審查的重要內容。忽視家庭情況強制調崗，可能被認定為濫用用工自主權，本案即典型例證。
四、關鍵提醒：特殊群體的額外保護
有未成年子女 / 患病親屬的勞動者：面對調崗時，需及時提交家庭特殊情況證明（如子女病歷、親屬護理證明），明確調崗對家庭生活的影響，強化 “調崗不合理” 的主張；
長期在固定地點工作的勞動者：若已在工作地形成穩定生活（如購房、子女入學），跨市調崗可主張 “嚴重影響生活穩定性”，要求企業提供生活保障或放棄調崗；
企業舉證責任：用人單位主張調崗合法，需承擔 “三性” 的舉證責任（如生產需求證據、協商記錄、生活保障措施），若舉證不能，將承擔違法后果，勞動者可重點反駁企業證據的不足。
